Feedback als Prävention

Regelmäßiges Feedback steigert das Vertrauen im Team und stärkt die Unternehmenskultur.
Denn so können aufkeimende Konflikte an ihrer Wurzel gepackt und behandelt werden.
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Feedback geben und annehmen immer ein Zeichen von Wertschätzung des Gegenübers darstellt. Es kommt natürlich drauf an, wie das Feedback formuliert wird. Eine gute Rückmeldung sollte immer so konkret wie möglich sein und an Beispielen festgemacht werden können. So hilfst du Deinem Gegenüber in die Veränderung zu kommen. Das wird allgemeinhin auch als “konstruktive Kritik” bezeichnet.

Es gibt nur wenige Menschen, die diese Kunst des wertschätzenden Feedback-Gebens richtig gut beherrschen. Die gute Nachricht ist jedoch, dass Du es lernen kannst.
Um eine transparente und vertrauensvolle Feedback-Kultur zu kreieren, gibt es verschiedene Methoden. Sie unterscheiden sich in ihrer Komplexität und Wirksamkeit.

Das Sandwich Feedback

Diese Form des Feedbacks ist den meisten bekannt und nicht besonders hilfreich. Du “verpackst” deine Kritik in zwei positiv formulierte Anmerkungen oder Rückmeldungen. Oder anders gesagt: Du sagst erst etwas Positives, dann etwas Negatives und abschließend noch mal etwas Positives. Meiner Erfahrung nach hinterlässt die Sandwich-Methode immer einen faden Beigeschmack.

Der Feedback Dreiklang

Erfolgreicher ist, meiner Erfahrung nach, der Dreiklang. Er setzt allerdings eine bereits bestehende Wertschätzung zwischen den beiden Parteien voraus. Der Feedback-Dreiklang stützt sich auf die drei folgenden W’s:

1. Wahrnehmung
2. Wirkung
3. Wunsch

Wahrnehmung: Der/Die Feedback-Gebende beschreibt möglichst konkret was er in der Situation wahrgenommen hat, bzw. was der/die Feedback-Nehmende getan hat. Dabei ist es wichtig, dass keine Interpretationen, Wertungen, Verallgemeinerungen oder Identitätsaussagen getroffen werden.

Wirkung: Der/die Feedback-Gebende beschreibt das Gefühl, das diese Situation und das Verhalten der/des Nehmenden ausgelöst haben. Es ist hilfreich so genau wie möglich, den Ort und die Art des Gefühls zu beschreiben (Kribbeln in den Fingern, Herzklopfen, Anspannung im Nacken. Dieses Gefühl soll jedoch ebenfalls weder interpretiert noch gewertet werden.

Wunsch: Zu guter Letzt folgt der Wunsch an die Verhaltensveränderung. Hier wird die Forderung oder Lernaufgabe positiv, konkret und zukunftsorientiert formuliert. (Beim nächsten Mal mache es doch so oder so.) Wichtig ist, dass der Feedback-Nehmende danach sehr genau weiß, welches Verhalten gemeint ist und was genau er/sie tun sollte. Wenn der Feedback-Dreiklang erfolgreich war, weiß der/die Feedback-Nehmende also, um was es geht, welches Gefühl es ausgelöst hat (Motivation, es nicht nochmal zu tun) und wie die gewünschte konkrete Verhaltensänderung aussehen kann.

Weil das Feedback im Dreiklang nur bei relativ guten bestehenden Beziehungen funktioniert, wird im Feedback Vierklang eine bewusst wertschätzende Haltung vorausgesetzt.

Der Feedback Vierklang

Nun sind also 4 W’s nötig, um eine erfolgreiche Feedback-Kultur zu ermöglichen.

1. wertschätzende Haltung
2. Wahrnehmung
3. Wirkung
4. Wunsch

Die wertschätzende Haltung ist hier die Voraussetzung für die weiteren drei W’s.

Wertschätzende Haltung bedeutet jedoch nicht einfach etwas wertschätzendes zu sagen, wie beim Sandwich Feedback. Es geht darum es auch zu fühlen.

Wertschätzende Haltung heißt laut hanseatischem Institut, dass keine größeren Systemgesetzverletzungen zwischen den Parteien vorliegen und es eine Vertrauensbasis gibt. Wertschätzende Haltung ist eine Haltung, die auf der Basisgefühlsebene entsteht und nicht ohne weiteres z.B. durch das bloße Aufsagen, hergestellt werden kann. Das Gefühl der Wertschätzung sollte zum Zeitpunkt des geplanten Feedbacks in sich gefühlt werden.

Wenn diese wertschätzende Haltung nicht ohne Weiteres eingenommen wird, liegt vermutlich eine Systemgesetzverletzung vor. Dafür kannst Du der Verletzung auf den Grund gehen. In der systemischen Theorie spricht man auch von “Systemgesetzverletzungen auflösen”.

Dies kann man durch folgende Reflexions-Übungen erreichen:
Es war mal gut: Dafür gehen die Teilnehmenden an den Zeitpunkt zurück, an dem es noch gut war zwischen ihnen. Lasst die Erinnerung daran wach werden. Um ganz sicher zu gehen, überprüft, wie es beim ersten Kennenlernen war. War da alles in Ordnung? Gab es einen Vertrauensvorschuss?
Es war noch nie gut: Manchmal gibt es auch Gründe, die schon seit jeher die Beziehung zwischen den Feedbackteilnehmenden gestört hat. Diese können zum Beispiel folgende sein:

• Verwechslung oder irgendeine Ähnlichkeit mit einer erinnerten Person
• Interpretationsschleife – „Brille“
• Spiegel: Schatten sehen – Ich darf nicht … / Ich muss …
• Systemgesetzebene – vergifteter Platz
• Systemgesetzebene – nicht ausgeglichen stark genug (+- , -+ oder –)
• Systemgesetzebene – versehentliche Aufstellung
• Systemgesetzebene – Ausschluss und Vorurteil/„Brille“: Schon vorher etwas über die Person gehört haben
• Systemgesetzebene – vergifteter Auftrag …
• Strukturen in Organisationen, die zu Systemgesetzverletzungen führen

Diese neun möglichen Ursachen werden in dem Buch „Systemische Mediation“ von Dieter Bischop ausführlicher erklärt.